Karyawan Bukan Sekadar Tenaga Kerja: Pentingnya Pengembangan SDM di Dunia Retail

Oleh: Reza Fahrezi

JurnalPost.com - Dunia retail merupakan salah satu sektor usaha yang sangat bergantung pada sumber daya manusia. Di tengah perkembangan teknologi dan semakin banyaknya pekerjaan yang dibantu sistem digital, keberadaan manusia dalam bisnis retail tetap memegang peranan penting.

Karyawan retail bukan sekadar orang yang bertugas menjual barang. Dalam praktiknya, mereka harus memahami produk, melayani pelanggan, mengatur display, mengelola stok, berkomunikasi dengan supplier, membaca data penjualan, hingga membantu perusahaan mencapai target bisnis.

Besarnya peran sektor perdagangan juga terlihat dari jumlah tenaga kerja yang terlibat di dalamnya. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) yang diberitakan Katadata, pada Februari 2026 terdapat sekitar 147,67 juta penduduk bekerja di Indonesia. Dari jumlah tersebut, sektor perdagangan besar dan eceran menjadi salah satu lapangan usaha terbesar dengan proporsi sekitar 17,95 persen dari seluruh penduduk bekerja.

Angka tersebut memperlihatkan bahwa sektor perdagangan dan retail mempunyai posisi penting dalam dunia kerja Indonesia. Namun, jumlah tenaga kerja yang besar belum tentu berarti perusahaan telah memiliki sumber daya manusia dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis.

Perilaku konsumen berubah, teknologi berkembang, persaingan harga semakin ketat, sistem kerja semakin digital, dan jumlah produk yang beredar terus bertambah. Situasi ini membuat kompetensi karyawan retail tidak bisa berhenti pada kemampuan yang sama selama bertahun-tahun.

Kementerian Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pelatihan kerja merupakan kegiatan untuk memberikan, memperoleh, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, serta etos kerja sesuai kebutuhan pekerjaan.

Menurut saya, konsep tersebut sangat relevan dengan kondisi dunia retail saat ini. Seorang karyawan tidak cukup hanya mengetahui tugasnya secara umum. Ia juga perlu memahami bagaimana pekerjaannya berpengaruh terhadap penjualan, margin, kepuasan pelanggan, efisiensi operasional, hingga hasil perusahaan secara keseluruhan.

Saya melihat kondisi tersebut secara langsung melalui pengalaman bekerja di bidang retail bahan bangunan. Dalam pekerjaan sehari-hari, kemampuan masing-masing orang sangat menentukan hasil kerja.

Seorang merchandiser, misalnya, bukan hanya bertugas memasukkan produk ke dalam sistem atau memastikan barang tersedia. Ia juga perlu membaca penjualan, mengidentifikasi produk yang cepat maupun lambat bergerak, bernegosiasi dengan supplier, mengatur display, memahami kebutuhan pelanggan, dan berkoordinasi dengan tim.

Dari pengalaman tersebut, saya melihat bahwa perusahaan seharusnya tidak memandang karyawan hanya sebagai tenaga kerja yang menjalankan tugas. Karyawan adalah aset yang perlu terus dikembangkan.

Pengembangan SDM Bukan Sekadar Pelatihan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia atau MSDM. Tujuannya adalah meningkatkan kemampuan karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan lebih baik sekaligus mempersiapkan mereka menghadapi perubahan kebutuhan organisasi.

Hasibuan menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sementara itu, Mangkunegara menjelaskan pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.

Dalam praktiknya, pengembangan SDM tidak harus selalu berbentuk pelatihan formal di dalam kelas. Proses tersebut dapat berlangsung melalui pekerjaan sehari-hari, coaching dari atasan, evaluasi kerja, pendampingan, rotasi pekerjaan, hingga pemberian tanggung jawab baru.

Bagi dunia retail, pendekatan seperti ini justru sangat penting karena banyak keterampilan tidak dapat dikuasai hanya melalui teori.

Kemampuan menghadapi pelanggan, melakukan negosiasi dengan supplier, membaca data penjualan, mengatur display produk, hingga mengambil keputusan ketika terjadi masalah membutuhkan pengalaman langsung.

Kementerian Ketenagakerjaan juga menyediakan berbagai program pelatihan yang berkaitan dengan kebutuhan dunia kerja, mulai dari literasi digital, digital marketing, Microsoft Office, produktivitas, hingga keterampilan lainnya.

Bahkan, terdapat pelatihan digital marketing yang mencakup kegiatan pemasaran digital untuk bisnis retail serta pemanfaatan e-commerce untuk mendukung penjualan dan pelayanan.

Hal ini memperlihatkan bahwa kebutuhan kompetensi tenaga kerja memang terus berubah mengikuti perkembangan dunia usaha.

Masalah Retail Bukan Hanya Mencari Orang, tetapi Mengembangkan Orang

Salah satu kecenderungan yang menurut saya masih sering terjadi adalah perusahaan terlalu cepat mencari karyawan baru ketika membutuhkan kemampuan tertentu.

Padahal, di dalam perusahaan mungkin sudah terdapat karyawan yang memahami budaya kerja, produk, pelanggan, sistem, dan proses bisnis perusahaan.

Jika terdapat kesenjangan kemampuan, mencari orang baru bukan satu-satunya pilihan. Perusahaan dapat terlebih dahulu melihat apakah kompetensi tersebut dapat dikembangkan dari karyawan yang sudah ada.

Dalam pekerjaan di bidang retail bahan bangunan, saya melihat satu tim dapat terdiri atas orang-orang dengan kemampuan yang berbeda.

Ada yang kuat dalam berkomunikasi dengan supplier. Ada yang lebih baik membaca data penjualan. Ada yang sangat teliti dalam administrasi. Ada pula yang lebih unggul ketika menangani pekerjaan lapangan.

Perbedaan seperti itu seharusnya tidak selalu dianggap sebagai kekurangan. Justru salah satu tugas manajemen adalah mengetahui kemampuan masing-masing karyawan, kemudian menempatkan dan mengembangkannya sesuai kebutuhan pekerjaan.

Hal yang sama berlaku bagi seorang atasan. Menurut saya, atasan tidak cukup hanya memberikan target kepada bawahannya. Ia juga perlu memberikan arahan mengenai bagaimana target tersebut dapat dicapai.

Ketika target penjualan sebuah kategori produk tidak tercapai, misalnya, penyebabnya belum tentu karena karyawan tidak bekerja dengan baik.

Bisa saja product knowledge masih kurang, display tidak menarik, stok barang kosong, harga kurang kompetitif, promosi tidak berjalan, atau koordinasi antara toko, merchandiser, buyer, dan supplier belum optimal.

Jika semua masalah tersebut langsung dianggap sebagai kegagalan individu, perusahaan berisiko mengambil keputusan yang tidak tepat.

Sebaliknya, melalui evaluasi yang baik, perusahaan dapat menemukan penyebab sebenarnya dan menentukan bentuk pengembangan yang dibutuhkan.

Di sinilah manajemen sumber daya manusia menjadi penting dalam dunia retail. MSDM seharusnya mampu melihat hubungan antara manusia, proses pekerjaan, dan hasil bisnis.

Kompetensi Digital Semakin Dibutuhkan

Perubahan teknologi membuat kebutuhan kompetensi karyawan semakin kompleks. Dunia kerja tidak lagi hanya membutuhkan kemampuan teknis sesuai jabatan, tetapi juga kemampuan memanfaatkan teknologi dan membaca data.

BPSDM Komdigi dalam Rencana Strategis 2025–2029 mencatat adanya kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan talenta digital di Indonesia.

Dokumen tersebut menyebut ketersediaan talenta digital Indonesia pada 2024 diperkirakan sekitar 6,5 juta orang, sementara kebutuhannya mencapai sekitar 10,7 juta orang. BPSDM Komdigi juga mencatat adanya ketidaksesuaian atau mismatch antara keterampilan tenaga kerja dan kebutuhan industri.

Kondisi ini menurut saya juga sangat relevan dengan dunia retail.

Saat ini hampir seluruh aktivitas retail menghasilkan data. Penjualan, stok, margin, pembelian, promosi, hingga performa produk dapat dianalisis dan digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan.

Karena itu, karyawan retail perlu memiliki kemampuan dasar dalam membaca dan mengolah data.

Seorang merchandiser, misalnya, seharusnya tidak berhenti pada kesimpulan bahwa penjualan sebuah produk mengalami penurunan. Ia perlu mencari tahu penyebabnya.

Apakah stok kosong? Apakah harga terlalu tinggi dibandingkan kompetitor? Apakah produk kurang terlihat di area display? Apakah promosi tidak berjalan? Atau memang permintaan terhadap produk tersebut sedang menurun?

Dengan kemampuan membaca data, keputusan dapat dibuat berdasarkan informasi yang lebih terukur, bukan sekadar perkiraan.

Meski demikian, perkembangan teknologi tidak berarti kemampuan komunikasi menjadi tidak penting.

Retail tetap merupakan bisnis yang melibatkan interaksi manusia. Karyawan harus berkomunikasi dengan pelanggan, supplier, atasan, maupun anggota tim.

Karena itu, pengembangan SDM di sektor retail perlu menggabungkan tiga unsur utama: kemampuan teknis, kemampuan digital, dan kemampuan komunikasi.

Atasan Harus Ikut Mengembangkan Karyawan

Pengembangan SDM juga tidak seharusnya hanya dianggap sebagai tanggung jawab bagian Human Resources Development atau HRD.

Atasan langsung memiliki peran besar karena merekalah yang paling sering melihat pekerjaan dan perkembangan karyawan sehari-hari.

Seorang manager seharusnya tidak hanya memberikan instruksi atau target, tetapi juga menjadi pembimbing bagi anggota timnya.

Ketika seorang Junior Merchandiser belum mampu membaca data penjualan, misalnya, manager dapat menunjukkan bagaimana data tersebut dianalisis.

Ketika seorang Buyer masih kesulitan melakukan negosiasi dengan supplier, atasan dapat memberikan arahan atau melakukan pendampingan.

Begitu pula ketika seorang Admin berulang kali melakukan kesalahan dalam pekerjaan administrasi. Solusinya seharusnya tidak berhenti pada teguran, tetapi juga mencakup evaluasi terhadap prosedur kerja dan pemberian arahan yang lebih jelas.

Menurut saya, pendekatan seperti ini jauh lebih efektif dibandingkan hanya menegur seseorang setiap kali terjadi kesalahan.

Pengembangan juga dapat dilakukan melalui pemberian tanggung jawab secara bertahap. Karyawan yang telah menguasai pekerjaan dasar dapat diberikan pekerjaan dengan tingkat kompleksitas lebih tinggi.

Melalui cara tersebut, perusahaan dapat melihat potensi sekaligus mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar.

Saya melihat karyawan yang mendapatkan kesempatan untuk berkembang biasanya juga memiliki rasa tanggung jawab yang lebih kuat terhadap pekerjaannya.

Sebaliknya, jika seseorang terus-menerus mengerjakan pekerjaan yang sama tanpa ruang untuk belajar dan berkembang, kemampuan mereka berpotensi stagnan.

Apa yang Perlu Dilakukan Perusahaan?

Ada beberapa langkah yang menurut saya dapat diterapkan perusahaan retail untuk memperkuat pengembangan sumber daya manusia.

Pertama, perusahaan perlu membuat pemetaan kompetensi karyawan. Manajemen perlu mengetahui kemampuan setiap orang, baik dari sisi teknis maupun soft skill. Dari pemetaan tersebut dapat diketahui siapa yang membutuhkan pengembangan dan siapa yang memiliki kemampuan untuk menjadi mentor bagi anggota tim lainnya.

Kedua, pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan tidak perlu selalu bersifat umum. Dalam bisnis retail, materi dapat berupa product knowledge, pelayanan pelanggan, teknik komunikasi, negosiasi dengan supplier, pengelolaan stok, analisis penjualan, penggunaan sistem, digital marketing, hingga administrasi.

Ketiga, perusahaan perlu memperkuat budaya coaching dari atasan. Evaluasi dapat dilakukan secara berkala melalui diskusi singkat mengenai target, hambatan pekerjaan, kesalahan, dan solusi. Evaluasi seperti ini akan lebih bermanfaat jika tujuannya bukan sekadar mencari kesalahan.

Keempat, perusahaan perlu memberikan kesempatan rotasi dan pengembangan karier. Karyawan yang mempunyai potensi dapat diperkenalkan dengan pekerjaan lain yang masih berkaitan dengan bidangnya. Cara ini membantu mereka memahami proses bisnis secara lebih luas.

Kelima, evaluasi karyawan sebaiknya menggunakan data yang jelas. Penilaian tidak cukup berdasarkan kesan subjektif seorang atasan. Pencapaian target, produktivitas, ketelitian, kualitas pelayanan, kemampuan bekerja sama, dan indikator pekerjaan lain dapat menjadi dasar evaluasi.

Keenam, pengembangan SDM harus mengikuti perkembangan teknologi. Perusahaan perlu memastikan keterampilan digital yang diberikan benar-benar relevan dengan pekerjaan, bukan sekadar mengikuti tren pelatihan.

Karyawan adalah Investasi Jangka Panjang

Keberhasilan perusahaan retail tidak hanya ditentukan oleh harga produk, lokasi toko, jumlah barang, atau besarnya promosi.

Manusia tetap menjadi salah satu faktor utama yang menentukan bagaimana seluruh sumber daya tersebut dikelola.

Karyawan yang memahami pekerjaan, mengenal produk, mampu membaca data, berkomunikasi dengan baik, dan memiliki keinginan untuk terus berkembang akan memberikan kontribusi yang jauh lebih besar terhadap perusahaan.

Karena itu, pengembangan SDM tidak seharusnya hanya dipandang sebagai biaya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan investasi jangka panjang.

Perusahaan juga tidak seharusnya baru mencari tenaga kerja ketika membutuhkan kemampuan tertentu. Di saat yang sama, perusahaan perlu membangun kemampuan orang-orang yang sudah bekerja di dalam organisasi agar dapat mengikuti perubahan bisnis.

Dalam dunia retail bahan bangunan, proses tersebut bahkan dapat dimulai dari hal-hal sederhana: memberikan arahan yang jelas, mengevaluasi pekerjaan secara rutin, meningkatkan product knowledge, mengajarkan cara membaca data, memperbaiki komunikasi, serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tanggung jawab lebih besar.

Teknologi memang dapat membuat pekerjaan lebih cepat dan efisien. Namun, manusia tetap menjadi pihak yang menggunakan teknologi, mengendalikan proses, membaca situasi, berkomunikasi, dan mengambil keputusan.

Semakin berkembang sebuah bisnis, semakin penting pula perusahaan memperhatikan pengembangan sumber daya manusianya.

Pada akhirnya, karyawan bukan hanya orang yang datang untuk menjalankan pekerjaan setiap hari. Mereka merupakan bagian dari proses perusahaan dalam mempertahankan bisnis, menghadapi perubahan, dan mencapai hasil yang lebih baik.

Sumber

1. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2025). Apa Itu Pelatihan Kerja?

2. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2026). Perkuat Ekosistem Ketenagakerjaan, Kemnaker Teken MoU dengan Wadhwani dan Indosat, 5 Mei 2026.

3. BPSDM Komdigi. (2026). Rencana Strategis BPSDM Komdigi 2025–2029. Kementerian Komunikasi dan Digital Republik Indonesia.

4. Katadata. (2026). Mayoritas Warga RI Bekerja sebagai Buruh pada Awal 2026, 7 Mei 2026.

5. BPSDM Komdigi. (2026). Koordinasi Awal Tahun, Meutya Minta BPSDM Komdigi Percepat Program 2026 dan Perkuat Kolaborasi Lintas Unit, 14 Januari 2026.

Daftar Pustaka

Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE.

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2025). Apa Itu Pelatihan Kerja? Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia.

Kementerian Komunikasi dan Digital Republik Indonesia. (2026). Rencana Strategis BPSDM Komdigi 2025–2029. Jakarta: BPSDM Komdigi.