PHK Menumpuk, Talenta Digital Langka: Saatnya Perencanaan SDM Berhenti Jadi Formalitas

Latar Belakang

Tahun 2026 memperlihatkan wajah dunia kerja Indonesia yang penuh ironi. Di satu sisi, Kementerian Ketenagakerjaan mencatat sebanyak 43.805 pekerja terkena pemutusan hubungan kerja (PHK) sepanjang Januari hingga Juli 2026. Jawa Barat menjadi wilayah dengan jumlah PHK terbesar, yakni 8.830 orang, disusul Jawa Timur, Banten, DKI Jakarta, dan Jawa Tengah (Katadata, 24 Agustus 2026).

Angka tersebut bahkan masih bersifat sementara karena pekerja memiliki waktu hingga enam bulan untuk mengajukan klaim Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Artinya, jumlah pekerja yang benar-benar terdampak PHK berpotensi lebih besar daripada angka yang telah tercatat.

Di sisi lain, dunia usaha justru menghadapi kesulitan dalam memperoleh tenaga kerja yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan era digital dan kecerdasan buatan atau artificial intelligence (AI).

Laporan East Ventures Digital Competitiveness Index (EV-DCI) 2026 menunjukkan bahwa daya saing digital Indonesia secara umum mengalami peningkatan. Namun, pilar sumber daya manusia justru menjadi satu-satunya komponen yang mengalami penurunan, yaitu sebesar 2,5 poin (Industry.co.id, 15 Juli 2026).

Kesenjangan talenta digital antarwilayah juga masih cukup lebar. Skor sumber daya manusia digital di Pulau Jawa tercatat sekitar 2,3 kali lebih tinggi dibandingkan Sumatra dan Kalimantan. Menjelang Indonesia Human Capital Business Summit (IHCBS) 2026, para praktisi sumber daya manusia kembali menyoroti persoalan ketidaksesuaian antara kompetensi lulusan dunia pendidikan dan kebutuhan industri yang hingga kini belum sepenuhnya terselesaikan (Liputan6, 12 Agustus 2026).

Apabila kedua kondisi tersebut dibaca secara bersamaan, muncul sebuah pertanyaan penting: bagaimana mungkin puluhan ribu orang kehilangan pekerjaan, sementara perusahaan pada saat yang sama masih kesulitan menemukan tenaga kerja yang sesuai?

Menurut saya, salah satu akar persoalannya terletak pada fungsi yang selama ini kerap dipandang sebagai sekadar kegiatan administratif, yaitu perencanaan sumber daya manusia.

Memahami Perencanaan SDM

Secara konseptual, perencanaan sumber daya manusia bukan sekadar menghitung berapa banyak karyawan yang dibutuhkan perusahaan.

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa perencanaan SDM merupakan kegiatan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta mampu bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi.

Sementara itu, Handoko (2014) memandang perencanaan SDM sebagai serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan perubahan lingkungan pada masa mendatang, sekaligus menyiapkan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Dari kedua pengertian tersebut, terdapat dua kata kunci yang penting, yaitu kesesuaian dan antisipasi.

Perencanaan SDM menuntut organisasi untuk melihat jauh ke depan. Perusahaan perlu mengetahui arah bisnis yang akan dituju, jenis kompetensi yang akan dibutuhkan, jumlah tenaga kerja yang diperlukan, serta bagaimana kebutuhan tersebut dapat dipenuhi.

Secara umum, proses perencanaan SDM mencakup analisis kondisi tenaga kerja saat ini, peramalan kebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply) tenaga kerja, analisis kesenjangan antara keduanya, hingga penyusunan program untuk menutup kesenjangan tersebut. Program tersebut dapat dilakukan melalui rekrutmen, pelatihan, rotasi, promosi, maupun pengembangan karier.

Mangkunegara (2017) juga menekankan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik harus berjalan selaras dengan tujuan organisasi, bukan berdiri sendiri sebagai kegiatan administratif.

Masalahnya Bukan Hanya Kurang Lapangan Kerja, tetapi Kurang Perencanaan

Menurut saya, fenomena meningkatnya PHK dan kelangkaan talenta digital yang terjadi secara bersamaan menunjukkan bahwa masih banyak organisasi yang mengelola sumber daya manusia secara reaktif.

Perusahaan dapat merekrut dalam jumlah besar ketika bisnis sedang berkembang, kemudian melakukan PHK ketika kondisi berubah. Persoalannya, proses tersebut terkadang dilakukan tanpa pemetaan yang memadai mengenai kompetensi apa yang benar-benar akan dibutuhkan perusahaan dalam beberapa tahun ke depan.

Akibatnya, ketika teknologi dan model bisnis berkembang dengan cepat, perusahaan menghadapi dua persoalan sekaligus: memiliki karyawan dengan keterampilan yang tidak lagi sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan organisasi, tetapi pada saat yang sama juga kekurangan tenaga kerja yang menguasai keterampilan baru.

Padahal, apabila perencanaan SDM dilakukan secara serius, perubahan kebutuhan kompetensi seharusnya dapat diantisipasi lebih awal.

Transformasi digital dan perkembangan AI bukanlah fenomena yang muncul secara tiba-tiba. Tanda-tanda perubahan tersebut telah terlihat sejak beberapa tahun sebelumnya. Perusahaan yang mempunyai perencanaan SDM matang seharusnya mulai mempersiapkan program peningkatan keterampilan (upskilling) dan alih keterampilan (reskilling) bagi karyawan yang sudah ada.

Dengan demikian, perusahaan tidak selalu harus mengambil jalan pintas berupa PHK terhadap tenaga kerja lama kemudian mencari tenaga kerja baru dari luar, yang pada kenyataannya juga belum tentu mudah ditemukan.

Saya juga melihat bahwa fungsi SDM di sebagian perusahaan masih ditempatkan sebagai fungsi pendukung, bukan sebagai mitra strategis organisasi.

Rencana bisnis sering kali disusun terlebih dahulu oleh manajemen puncak, sedangkan bagian SDM baru dilibatkan setelah perusahaan menentukan arah bisnis dan membutuhkan tambahan tenaga kerja. Pola seperti ini menyebabkan perencanaan SDM selalu tertinggal satu langkah dari perubahan organisasi.

Idealnya, ketika perusahaan mulai merencanakan ekspansi, digitalisasi proses bisnis, otomatisasi, maupun penerapan AI, persoalan kesiapan SDM harus dibahas sejak tahap awal.

Perusahaan perlu mengetahui apakah tenaga kerja yang dimiliki telah mempunyai kompetensi yang diperlukan, siapa yang dapat dikembangkan, kompetensi apa yang masih kurang, serta berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mempersiapkan tenaga kerja tersebut.

Ketimpangan Talenta Digital Juga Harus Diantisipasi

Data EV-DCI 2026 yang menunjukkan adanya ketimpangan talenta digital antarwilayah juga menjadi pengingat bahwa perencanaan SDM tidak cukup dilakukan hanya dengan mengandalkan pasar tenaga kerja.

Perusahaan yang beroperasi di luar Pulau Jawa, misalnya, tidak dapat sepenuhnya bergantung pada ketersediaan tenaga kerja dengan kompetensi digital yang sudah siap pakai.

Dalam kondisi seperti ini, perusahaan perlu ikut membangun talenta yang dibutuhkan melalui kerja sama dengan perguruan tinggi, sekolah vokasi, lembaga pelatihan, maupun pemerintah daerah.

Program magang, pelatihan berbasis kebutuhan industri, sertifikasi kompetensi, hingga kerja sama penyusunan kurikulum dapat menjadi bagian dari strategi jangka panjang perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Menurut saya, di sinilah perencanaan SDM seharusnya memainkan peran yang lebih luas. Tugasnya bukan hanya mencari orang, tetapi juga menyiapkan orang.

Dengan pendekatan tersebut, perusahaan tidak hanya menjadi pengguna tenaga kerja, tetapi turut berkontribusi membangun ekosistem kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan industri.

PHK Tetap Dipengaruhi Banyak Faktor

Tentu saja, tidak semua PHK dapat disimpulkan sebagai akibat dari buruknya perencanaan sumber daya manusia.

Kondisi ekonomi global, penurunan permintaan pasar, perubahan pola konsumsi, tekanan biaya operasional, persaingan usaha, restrukturisasi perusahaan, hingga perkembangan teknologi juga dapat memengaruhi keputusan perusahaan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja.

Namun, organisasi yang memiliki perencanaan SDM matang umumnya mempunyai lebih banyak alternatif ketika menghadapi perubahan.

Perusahaan dapat menyiapkan beberapa skenario, misalnya memindahkan karyawan ke unit yang masih membutuhkan tenaga kerja, memberikan pelatihan ulang, melakukan pengaturan ulang beban kerja, atau membatasi rekrutmen sejak awal ketika tanda-tanda perlambatan bisnis mulai terlihat.

Dengan demikian, PHK dapat benar-benar ditempatkan sebagai pilihan terakhir setelah berbagai alternatif lain dipertimbangkan.

Solusi: Perencanaan SDM Harus Menjadi Bagian dari Strategi Bisnis

Berdasarkan kondisi tersebut, terdapat beberapa langkah yang menurut saya perlu dilakukan perusahaan.

Pertama, perusahaan perlu melakukan pemetaan kompetensi karyawan secara berkala dan membandingkannya dengan kebutuhan bisnis untuk tiga hingga lima tahun mendatang. Melalui pemetaan tersebut, perusahaan dapat mengetahui keterampilan yang sudah dimiliki, keterampilan yang mulai kehilangan relevansi, dan kompetensi baru yang harus segera dikembangkan.

Kedua, perusahaan sebaiknya memprioritaskan program upskilling dan reskilling terhadap karyawan yang sudah ada sebelum memutuskan melakukan PHK atau mencari tenaga kerja baru dari luar.

Karyawan lama pada umumnya telah memahami budaya organisasi, proses kerja, pelanggan, serta karakter perusahaan. Dalam banyak kondisi, meningkatkan kemampuan mereka dapat menjadi pilihan yang lebih efisien dibandingkan melakukan rekrutmen dari awal.

Ketiga, fungsi SDM harus dilibatkan sejak tahap penyusunan strategi bisnis. Perencanaan tenaga kerja seharusnya berjalan beriringan dengan rencana ekspansi, investasi teknologi, perubahan model bisnis, dan target perusahaan.

Keempat, perlu dibangun kolaborasi yang lebih erat antara pemerintah, dunia pendidikan, dan industri agar kesenjangan antara kompetensi lulusan dan kebutuhan dunia kerja dapat diperkecil. Dunia pendidikan membutuhkan informasi yang lebih cepat mengenai perkembangan kebutuhan industri, sementara perusahaan juga perlu ikut terlibat dalam proses pengembangan kompetensi calon tenaga kerja.

Kelima, perusahaan perlu memanfaatkan data dan teknologi dalam proses perencanaan SDM. Sistem informasi sumber daya manusia atau Human Resources Information System (HRIS), analisis data tenaga kerja, serta berbagai teknologi pendukung lainnya dapat membantu perusahaan memetakan kompetensi, mengidentifikasi kebutuhan, dan memperkirakan kebutuhan tenaga kerja secara lebih akurat.

Kesimpulan

Tingginya angka PHK dan masih terbatasnya ketersediaan talenta digital pada 2026 menunjukkan sebuah paradoks di pasar tenaga kerja Indonesia. Di tengah banyaknya pekerja yang kehilangan pekerjaan, perusahaan justru tetap kesulitan menemukan tenaga kerja dengan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan baru.

Kondisi tersebut memperlihatkan bahwa perencanaan sumber daya manusia tidak boleh lagi dianggap sekadar rutinitas administratif.

Perencanaan SDM merupakan salah satu fondasi yang menentukan kemampuan organisasi untuk bertahan, berkembang, dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis.

Perusahaan yang merencanakan kebutuhan sumber daya manusianya dengan baik akan mempunyai lebih banyak pilihan ketika menghadapi perubahan. Mereka dapat mempersiapkan kompetensi karyawan sejak awal, mengurangi kesenjangan keterampilan, serta menghindari keputusan yang terlalu reaktif ketika kondisi bisnis berubah.

Pada akhirnya, investasi terbaik perusahaan tidak hanya terletak pada mesin, sistem digital, atau kecerdasan buatan, tetapi juga pada manusia yang dipersiapkan secara terencana untuk menghadapi perubahan tersebut.

Sumber Berita

Meilina, K. (2026, 24 Agustus). Kemnaker Catat 43.805 Pekerja Terkena PHK hingga Juli 2026. Katadata.co.id.
https://katadata.co.id/berita/industri/6a8bb9355eb18/kemnaker-catat-43805-pekerja-terkena-phk-hingga-juli-2026

Karlita, N. (2026, 15 Juli). Talenta Digital Indonesia Tertinggal, EV-DCI 2026 Soroti Ancaman Kesenjangan SDM. Industry.co.id.
https://www.industry.co.id/read/153144/talenta-digital-indonesia-tertinggal-ev-dci-2026-soroti-ancaman-kesenjangan-sdm

Christian, I. (2026, 12 Agustus). Atasi Kesenjangan Talenta Digital, IHCBS 2026 Siapkan SDM Hadapi Era AI. Liputan6.com.
https://www.liputan6.com/bisnis/read/8268077/atasi-kesenjangan-talenta-digital-ihcbs-2026-siapkan-sdm-hadapi-era-ai